Karta pobytu a legalność zatrudnienia cudzoziemca spoza UE

Z problemem wypełnienia wakatów boryka się wielu polskich przedsiębiorców. W celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania swoich biznesów pracodawcy coraz częściej zatrudniają cudzoziemców, a w szczególności osoby pochodzące spoza Unii Europejskiej. Nierzadko, już w czasie trwania zatrudnienia okazuje się, że jest ono nielegalne. Szczególne znaczenie ma w tym kontekście przecenianie przez pracodawców karty pobytu i jej funkcji.

Przypomnijmy:

Pracodawca zamierzający zatrudnić cudzoziemca ma obowiązek zażądać od niego przedłożenia dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Co ważne, taki dokument musi zostać okazany jeszcze przed podjęciem pracy przez pracownika. Dodatkowo, pracodawca zobowiązany jest przechowywać kopię tego dokumentu przez cały okres współpracy. 

Przyjrzyjmy się częstemu scenariuszowi:

Przedsiębiorstwo nawiązuje stosunek pracy z obywatelem kraju niebędącego członkiem Unii Europejskiej. Pracownik przedkłada plastikową kartę pobytu, na której widnieje informacja o rodzaju pobytu, dacie ważności, adnotacja o dostępie do rynku pracy – wydawać by się mogło, że jest to komplet potrzebnych pracodawcy informacji. Pracodawca wykonuje zatem wydruk kopii karty, umieszcza go w aktach osobowych pracownika i… w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy jest w tarapatach. Należy to podkreślić: karta pobytu w żaden sposób nie dowodzi tego, że cudzoziemiec może legalnie przebywać czy pracować na terytorium Polski. W okresie swojej ważności potwierdza ona jedynie tożsamość posiadacza oraz uprawnia go, wraz z paszportem, do wielokrotnego przekraczania polskiej granicy. Pracodawca jest obowiązany zażądać od pracownika przedłożenia dokumentu w postaci np. decyzji wojewody o udzieleniu zezwolenia na pobyt lub jednolitego zezwolenia na pobyt i pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. 

Odpowiedzialność obu stron?

Pamiętajmy, że kwestia legalizacji zatrudnienia osoby pochodzącej spoza Polski, co do zasady, spoczywa na pracodawcy. Przykładowo, to pracodawca – jako podmiot powierzający pracę – winien wystąpić do wojewody z wnioskiem o wydanie dla cudzoziemca zezwolenia na pracę. Co więcej, zezwolenie dotyczy pracy u konkretnego pracodawcy, w związku z czym zmiana pracodawcy pociąga za sobą konieczność uzyskania nowego zezwolenia. 

Nieco odmiennie wygląda sytuacja w przypadku jednolitego zezwolenia na pobyt i pracę – tu bowiem stroną postępowania w przedmiocie jego wydania lub zmiany jest cudzoziemiec. Zezwolenie jednolite również jednak dotyczy pracy u konkretnego pracodawcy i jeśli cudzoziemiec planuje zmiany w zakresie zatrudnienia, to powinien wystąpić o zmianę zezwolenia na pobyt i pracę. 

Konsekwencje nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca ponoszą zarówno pracownik, jak i pracodawca. Powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi, który nie posiada zezwolenia na pracę, w przypadkach gdy jest ono konieczne, podlega karze grzywny w wysokości od 3.000 zł do 30.000 zł. Co więcej, jeśli w ciągu 2 lat od uznania za winnego nielegalnego powierzenia wykonywania pracy pracodawca zostanie ponownie prawomocnie ukarany za podobne wykroczenie, to skutkować to będzie znaczącym ograniczeniem możliwości zatrudniania przez niego pracowników pochodzących spoza Polski. Dodatkowo stanowić to będzie podstawę do uchylenia już wydanych zezwoleń na pracę.