Wygląda na to, że powoli kończą się prace nad kolejną, obok wprowadzającej do Kodeksu pracy pracę zdalną i kontrole trzeźwości, dużą nowelizacją tego aktu prawnego. Mowa o projekcie ustawy wdrażającej dwie europejskie dyrektywy, m. in. dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Jedną z wielu zmian, jakie ta nowelizacja ma wprowadzić, jest zmiana przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony.
Dokończenie reformy umów terminowych
Po głośnym wyroku TSUE w „polskiej” sprawie Nierodzik, w 2015 roku gruntownie zmieniono polskie przepisy o umowach terminowych, dostosowując je do standardów wspólnotowych. To wtedy m. in. wyeliminowano możliwość zawierania tego rodzaju umów bez żadnych ograniczeń czasowych oraz zrównano okres ich wypowiedzenia z umowami na czas nieokreślony. Wówczas jednak ustawodawca nie zdecydował się na kolejny krok – wprowadzenie obowiązku uzasadniania przez pracodawcę na piśmie decyzji o wypowiedzeniu terminowej umowy oraz obowiązku konsultacji wypowiedzenia takiej umowy ze związkami zawodowymi.
Teraz ustawodawca zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony w praktyce zrówna z zasadami wypowiadania umów bezterminowych.
Zamiar wypowiedzenia umowy terminowej pracodawca będzie musiał skonsultować z zakładową organizacją związkową (o ile oczywiście działa ona w zakładzie), wedle takich samych zasad, jakie obecnie obowiązują w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony.
Co więcej, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu terminowej umowy będzie musiała znaleźć się informacja o przyczynie wypowiedzenia. Z formalnego punktu widzenia zatem, procedura wypowiadania umów na czas oznaczony niczym się nie będzie różniła od umów bezterminowych.
Nowe roszczenia w razie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę z naruszeniem przepisów
W obecnym stanie prawnym pracownik, którego umowa o pracę na czas określony została przez pracodawcę wypowiedzenia może domagać się co do zasady wyłącznie odszkodowania. Roszczenie o przywrócenie do pracy przysługuje niektórym tylko, szczególnie chronionym, grupom pracowników (np. znajdującym się w ochronie przedemerytalnej).
Po zmianach, każdy zwolniony pracownik będzie mógł żądać, wedle swojego wyboru, albo odszkodowania albo przywrócenia (jeżeli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu – o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne).
Jeżeli jednak przed wydaniem orzeczenia upłynie już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie byłoby niewskazane ze względu na krótki czas, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Przepisy przejściowe
Projekt zakłada, że do tych umów o pracę na czas określony, które będą trwały w dniu wejścia w życie nowelizacji, ale przed tą datą zostały wypowiedziane – stosować się będzie dotychczasowe przepisy. Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowy te zostaną wypowiedziane przed dniem wejścia w życie omawianej nowelizacji, także stosować się będzie dotychczasowe przepisy.
