Pracodawcy coraz większą wagę przykładają do zwiększania równości i różnorodności w miejscu pracy. Dotyczy to m.in. poprawy sytuacji kobiet, których reprezentacja na rynku pracy, szczególnie w branżach technicznych, jest niewystarczająca.
Zmniejszanie faktycznie występujących nierówności może następować poprzez podejmowanie tzw. „działań pozytywnych”, tj. podejmowanych na rzecz grupy pracowników wyróżnionych np. ze względu na płeć. Ażeby takie działania nie mogły zostać uznane za naruszające zasadę równego traktowania, powinny miech charakter czasowy oraz powinny zmierzać do wyrównania szans pracowników z wyróżnionej grupy. Działania te mogą być przeprowadzane przykładowo w obszarze rekrutacji, awansów, dostępu do szkoleń zawodowych, czy ukształtowania warunków pracy.
Na „działania pozytywne” należałoby w takim przypadku patrzeć jako narzędzie prowadzące do osiągnięcia równości, a nie odstępstwo od zasady równego traktowania. Istotne jest przy tym, by stosowane przez pracodawcę środki i działania były „odpowiednie do celu”. Działania te nie mogą bowiem prowadzić do nieuzasadnionego uprzywilejowania jednej grupy pracowników i dyskryminacji innej.
Jeśli pracodawca zdecyduje się na podjęcie działań na rzecz wyrównania szans i zwiększenia dostępu do stanowisk dla kobiet w miejscu pracy, warto sporządzić odpowiednią politykę opisującą wartości, zasady oraz cel przeprowadzania działań pozytywnych. Klarowna i przemyślana polityka pozwoli nie tylko zwiększyć świadomość pracowników, ale i pozwoli pracodawcy uniknąć zarzutu, że podejmowane przez niego działania wykraczają poza dozwolone przepisami kodeksu pracy „odmienne traktowanie” wyróżnionej grupy pracowników.
