Prezydent podpisał uchwaloną w maju ustawę nowelizującą Kodeks pracy. Została ona już opublikowana w Dzienniku Ustaw z 6 czerwca pod pozycją 1043. Większość jej przepisów wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od daty ogłoszenia. Poniżej przedstawiamy najistotniejsze zmiany.
Przepisy antydyskryminacyjne
Po wejściu nowelizacji w życie, za dyskryminację uznane będzie każde nieuzasadnione obiektywnymi przesłankami nierówne traktowanie pracowników. Nie tylko – jak dotąd – spowodowane przesłankami niezwiązanymi z wykonywaną pracą, względnie związanymi z osobistymi cechami pracownika (np. płeć, czy wiek).
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy dla kolejnej grupy pracowników
W 2015 r. wprowadzono możliwość korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego przez pracownika, innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, najbliższego członka rodziny (możliwe jest to np. w razie śmierci matki dziecka). Osoby te (inni niż ojciec dziecka członkowie najbliższej rodziny korzystający z urlopu macierzyńskiego bądź rodzicielskiego) podlegać będą szczególnej ochronie stosunku pracy na zasadach takich, jak przysługują pracownicom oraz pracownikom – ojcom korzystającym z tych urlopów.
Możliwość żądania przywrócenia do pracy w razie terminowej umowy o pracę
Nowelizacja wykonuje także wyrok Trybunału Konstytucyjnego z grudnia 2018 r., który pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony, dał prawo żądania uznania wypowiedzenia takiej umowy za bezskuteczne, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Łatwiejsze dochodzenie odszkodowania za mobbing
Do tej pory dochodzić od pracodawcy odszkodowania za mobbing mógł tylko ten pracownik, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu. Nowelizacja warunek ten znosi, a zatem dochodzić odszkodowania będzie mogła osoba wciąż u pracodawcy zatrudniona.
Roszczenia związane z wydaniem świadectwa pracy
Aktualnie obowiązujący pracownika 7 – dniowy termin na sprostowanie przez pracodawcę treści wydanego świadectwa pracy zostanie wydłużony do 14 dni. Taki sam termin obowiązywać będzie pracownika w przypadku zamiaru wystąpienia do sądu z żądaniem sprostowania treści świadectwa.
Nowe przepisy uregulują także procedurę dochodzenia przed sądem pracy roszczenia o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy (ustawa nowelizuje w związku z tym także przepisy Kodeksu postępowania cywilnego). Jeżeli sąd uwzględni żądanie pracownika, w wyroku określi treść świadectwa pracy. Jeżeli ustalenie wszystkich faktów, jakie powinny być w świadectwie podane okaże się niemożliwe, wyrok powinien określać co najmniej okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowisko oraz tryb rozwiązania umowy o prac albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy – jeżeli tych ostatnich okoliczności nie da się ustalić, sąd wskaże w wyroku, że do rozwiązania umowy o pracę doszło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Prawomocny wyrok uwzględniający powództwo będzie zastępował świadectwo pracy. Jeżeli w postępowaniu okaże się, że pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa nie jest możliwe, sąd żądanie pracownika rozpozna w postępowaniu nieprocesowym jako żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
