W poprzednim artykule opisaliśmy różnice między redukcją a likwidacją stanowiska i zwróciliśmy uwagę na konieczność wskazania kryteriów doboru do zwolnienia w przypadku redukcji. W praktyce jednak pojawią się pytania i wątpliwości pracodawców co do tego, jakie kryteria należy przyjąć i czym się kierować przy ich wyborze.
Kryteria doboru do zwolnienia nie są określone w żadnych powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy, z pomocą przychodzi jednak bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Sprawiedliwe i obiektywne
Przede wszystkim Sąd Najwyższy wskazuje, że typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (wyrok SN z 19.01.2016 r., I PK 72/15). Za obiektywne i sprawiedliwe traktuje się kryteria umożliwiające wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Nie można natomiast stosować kryteriów, które mogłyby zostać uznane za dyskryminujące wobec grupy pracowników. Warto w tym względzie przytoczyć orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15), w którym Sąd uznał, że zmniejszenie zatrudnienia w związku z ograniczeniem zadań w spółce oraz wskazanie osiągnięcia wieku emerytalnego jako kryterium doboru do zwolnienia jest co do zasady prawidłowe prawnie i nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek.
Katalog kryteriów
Praktyka orzecznicza Sądu Najwyższego wypracowała „przykładowy” katalog kryteriów. Są to przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Sądy dopuszczają również możliwość przyjęcia jako kryterium doboru pracowników jedynie kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, czy wykształcenia. Najlepszym rozwiązaniem dla Pracodawcy jest zatem kierowanie się istotą i celem prowadzonej działalności, a w konsekwencji dobranie kryteriów pod kątem umiejętności i cech szczególnie istotnych oraz pożądanych przez Pracodawcę na danym stanowisku.
Warto również wskazać, że jakkolwiek Pracodawca powinien ustalić kryteria doboru, to nie ma konieczności, aby samodzielnie oceniał pracowników pod ich kątem. Pracodawca typując pracowników do zwolnienia może oprzeć się i poprzestać na ocenie dokonanej przez wyspecjalizowany, profesjonalny podmiot zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiący dokonać obiektywnej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię (wyrok SN z 1.06.2012 r., II PK 258/11).
Osobista sytuacja pracowników
Spore poruszenie wzbudził niedawno wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2022 r. (I PSKP 77/21), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że
wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.
Co prawda w orzecznictwie już wcześniej wskazywano, że powinno brać się pod uwagę kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika np. obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci, niepełnosprawność, czy też posiadanie innych źródeł dochodów lub łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, jednak wyłącznie w charakterze pomocniczym (wyrok SN z 5 lipca 2016 r., III PK 143/15).
W wyroku z dnia 11 października 2022 r. Sąd Najwyższy poszedł jednak o krok dalej – można wysnuć wniosek, że w przypadku gdy Pracodawca ocenia pracowników o tożsamych kompetencjach, umiejętnościach i przydatności, nie powinien on wybrać pracownika, który jest w najgorszej sytuacji osobistej. Zalecamy jednak bardzo ostrożne podejście do powyższego stanowiska. Pracodawca musi mieć na uwadze, że informacje dotyczące sytuacji osobistej stanowią jego dane osobowe, a zatem powinien dysponować odpowiednią podstawą prawną do ich przetwarzania.
