Przepisy Kodeksu pracy o nakładaniu kar porządkowych przewidują bardzo sformalizowaną procedurę ich stosowania. Błędy formalne popełnione przez pracodawcę prowadzić mogą do uchylenia kary przez sąd, niezależnie od tego, czy sama kara miała merytoryczne podstawy. Warto więc skrupulatnie przygotować się do zastosowania kary porządkowej, aby nie polec w sądzie. Dziś przybliżymy Państwu kwestię wpływu nieobecności pracownika w pracy na możliwość ukarania go.
Ważne są terminy
Przede wszystkim pamiętać trzeba, że możliwość zastosowania kary porządkowej jest ograniczona w czasie. Przepisy przewidują dwa terminy, których upływ uniemożliwia zgodne z prawem ukaranie pracownika. Pierwszy z nich to stosunkowo krótki, zaledwie 2-tygodniowy termin liczony od dnia, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków, do dnia nałożenia kary. Drugi – to termin 3 miesięcy od dnia, w którym miało miejsce naruszenie obowiązków.
Co jeżeli pracownika nie ma w pracy?
Dość często zdarza się, że osoba którą mamy zamiar ukarać karą porządkową jest akurat nieobecna w pracy. Krótsze nieobecności nie są problemem. Kodeks pracy wyraźnie bowiem stanowi, że jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, to bieg wspomnianego wcześniej 2-tygodniowego terminu na ukaranie nie rozpoczyna się, a jeżeli bieg tego terminu już się rozpoczął – ulega zawieszeniu do dnia powrotu pracownika z pracy. W praktyce oznacza więc to, że jeżeli np. pracownika nie ma dwa dni w pracy, to przed te dwa dni termin do ukarania nie biegnie. Nie ma znaczenia przy tym, z jakich powodów pracownik jest nieobecny.
Ale uwaga! W czasie nieobecności pracownika biegnie drugi z wyżej wskazanych terminów i przepisy nie przewidują w tym przypadku możliwości jego zawieszenia w okresie nieobecności pracownika. Jeżeli więc zdarzy się odpowiednio długa absencja pracownika – pracodawca straci możliwość zgodnego z prawem ukarania.
Przypadki problematyczne
W jednej z prowadzonych przez nas kilka lat temu spraw ukarany pracownik twierdził, że pracodawca naruszył omawiane przepisy w następującym stanie faktycznym. Zdarzenie, które stało się podstawą kary miało miejsce 10 sierpnia i jeszcze tego samego dnia dowiedział się o nim pracodawca, następnie pracownik w dniach 13-20 sierpnia był w pracy nieobecny (w tym czasie pracownik miał kilka dni urlopu wypoczynkowego, a następnie parę dni wolnych od pracy zgodnie z ustalonym dla niego rozkładem czasu pracy). Do wysłuchania pracownika i wręczenia mu zawiadomienia o zastosowaniu kary porządkowej doszło dopiero po powrocie pracownika do pracy – pracodawca zmieścił się w terminie 3-miesięcznym a do terminu 2-tygodniowego doliczył dni nieobecności pracownika w pracy. Pracownik utrzymywał, że skoro pracodawca wiedział, że pracownika nie będzie w pracy z uwagi na zaplanowany urlop i grafikowe dni wolne, to nie powinien był korzystać z instytucji zawieszenia biegu terminu 2- tygodniowego, lecz – skoro miał taką możliwość – wysłuchać pracownika i nałożyć karę jeszcze przed rozpoczęciem jego nieobecności.
Takiej wykładni przepisów sądy obu instancji jednak nie podzieliły. Wstrzymanie rozpoczęcia bądź zawieszenie biegu terminu 2- tygodniowego nie jest uzależnione od tego, czy pracownik jest nieobecny przez cały okres tego terminu, czy tylko przez jego część. Nawet więc jeżeli pracodawca miał możliwość wysłuchania pracownika przed jego urlopem, ale z możliwości tej nie skorzystał, przepisów nie naruszył. Sądy podkreśliły także, iż dla możliwości prolongaty 2-tygodniowego terminu nie ma znaczenia to, z jakich przyczyn pracownik nie był w pracy obecny, a więc w grę wchodzić może również nieobecność z powodu urlopu wypoczynkowego.
