Odpowiedź na pierwsze pytanie jest twierdząca – w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu i może się okazać, że zaistnieją w tym czasie przesłanki uzasadniające zwolnienie go z dnia na dzień, w trybie dyscyplinarnym. Więcej wątpliwości natomiast budzi to, jakie roszczenia przysługują w takim przypadku pracownikowi, stąd dość obszerne orzecznictwo sądów w tej kwestii.
Tylko odszkodowanie?
Analizowanej kwestii dotyczy art. 60 Kodeksu pracy, zgodnie z którym
jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Jakkolwiek nie wynika to z treści cytowanego przepisu, w orzecznictwie przyjmuje się, że dotyczy on przypadku, kiedy naruszająca prawo dyscyplinarka miała miejsce w okresie niewadliwego wypowiedzenia, względnie wadliwego, ale takiego, od którego pracownik nie odwołał się do sądu pracy, jak również przypadku, kiedy umowę o pracę wypowiedział nie pracodawca, lecz pracownik.
Co w przypadku, kiedy to wypowiedzenie naruszało przepisy, ale dyscyplinarka wręczona w okresie wypowiedzenia jest zgodna z prawem?
Na to pytanie także odpowiedzi musiał udzielić Sąd Najwyższy, wskazując że w takim przypadku (tj. jeżeli dyscyplinarka jest zgodna z prawem) nie jest potrzebne badanie wypowiedzenia przez sąd, a zatem w konsekwencji nie przysługuje pracownikowi odszkodowanie z tytułu wcześniejszego, niezgodnego z przepisami, wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa ostatecznie bowiem została rozwiązana w sposób zgodny z prawem, w innym niż wypowiedzenie trybie.
A co, jeżeli zarówno wypowiedzenie, jak i dyscyplinarka okażą się wadliwe?
Tutaj zagadnienie się komplikuje. Intuicyjnie można by twierdzić, że skoro pracodawca dwukrotnie wadliwie rozwiązał umowę o pracę, to pracownik ma tyle roszczeń i praw do odszkodowań, ile było wadliwych oświadczeń pracodawcy rozwiązujących umowę o pracę.
W tej sprawie także wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Bardzo wyczerpującą analizę zagadnienia przedstawił w uchwale z 4 kwietnia 2019 r. (III PZP 2/19). Sąd zgodził się, że w takiej sytuacji podstawy roszczeń pracownika nie może stanowić cytowany na wstępie art. 60 Kodeksu pracy i należy się zgodzić z tym, że skoro pracodawca dwukrotnie dokonał wadliwej czynności prawnej, to pracownik ma prawo dochodzić odszkodowania z obu tych tytułów (z art. 56 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 58 Kodeksu pracy oraz z art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 47[1] Kodeksu pracy). Sąd jednak zauważył, że nie zawsze będzie to oznaczało prawo do dwóch pełnych odszkodowań, w wysokości przewidzianej przepisami Kodeksu. Sąd Najwyższy zauważył, że odszkodowania z art. 45 § 1 KP i art. 56 § 1 KP w istocie chronią różne dobra prawne.
O ile wadliwe wypowiedzenie pozbawia pracownika źródła utrzymania w ogóle, o tyle wadliwe rozwiązanie umowy o pracę odbiera też zarobek za okres wypowiedzenia (…). Dodać do tego należy, że zarówno rozwiązania umowy o pracę za i bez wypowiedzenia powodują uszczerbek niemajątkowy, który w przypadku zastosowania art. 52 § 1 KP jest z reguły bardziej dolegliwy.
W konkluzji Sąd zauważył, że co prawda pracownikowi przysługuje tyle roszczeń, ile wadliwych czynności dokonał pracodawca, jednak nie zawsze będą one mogły być zasądzone w pełnej wysokości.
Zdaniem Sądu konieczne jest porównanie sytuacji pracownika, który po wręczeniu wypowiedzenia otrzymał od pracodawcy dyscyplinarkę, z sytuacją tego, który otrzymał jedynie wadliwe wypowiedzenie. Tym samym zasadne jest przyjęcie, że temu pierwszemu przysługuje obok odszkodowania przewidzianego na wypadek wadliwej dyscyplinarki także odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę – lecz tylko w takiej części, w jakiej na skutek niezgodnej z prawem dyscyplinarki pozbawiono go wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W praktyce może się zatem okazać, że pracownik prawa do drugiego odszkodowania nie nabędzie – jeżeli np. dyscyplinarkę otrzyma w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia.
